Бюджет подбора персонала для любой организации начинается с планирования. Причем оно не сводится исключительно к составлению подробного плана заполнения тех или иных вакансий, но также включает глубокий анализ актуальных и перспективных потребностей предприятия в новых сотрудниках. При составлении кадрового плана следует учитывать характер определенной должности. К примеру, подбор руководителей и редких специалистов планируется примерно за 3 месяца до закрытия вакансии. Если же нужен менеджер среднего звена или секретарь, то раньше, чем за месяц, поиски не начинаются и т.п. Именно по этой причине процесс планирования сопровождается тщательным изучением рынка труда.
Бюджетирование, в свою очередь, берет во внимание редкость того или иного специалиста и характер его поиска. Так, есть вакансии, закрыть которые необходимо с помощью кадрового агентства. Сэкономив на данном этапе, вы можете привести свою компанию к колоссальным потерям. Чаще всего это касается таких позиций, как руководитель высшего звена и редкий специалист, а также при горящем поиске работников любых профилей.
Существуют организации, которые не планируют бюджет подбора персонала, что абсолютно неправильно. В таких ситуациях руководитель предприятия, как правило, перекладывает ответственность на отдел кадров, что неизбежно приводит к коллапсу экономической эффективности коллектива. Ведь один специалист не способен заместить собой высокопрофессиональные кадровые агентства с их обширным опытом, большой информационной базой о состоянии рынка труда и т.п.
Безусловно, многие организации во времена кризиса предпочли экономить деньги на различные «внешние» мероприятия, в том числе поиск новых сотрудников. Чаще всего происходит смещение подобных обязанностей от кадрового агентства к находящемуся в юрисдикции компании менеджеру по персоналу. Но в большинстве случаев подобное решение является ошибочным. Ведь сотрудник предприятия, в обязанности которого входит работа с кадрами, практически всегда не достаточно компетентен в подобных вопросах, не владеет достаточной информационной базой о состоянии рынка труда и специфике поиска новых сотрудников. Кроме того, содержать штат работников, специализирующийся на подборе персонала довольно неэффективно. Гораздо рациональнее доверить подобную работу квалифицированному кадровому агентству, способному оперативно в установленные сроки найти необходимого сотрудника и закрыть вакансию.
